taylorisme et fordisme

Le management nous dépossède t-il ? taylorisme et fordisme

Parlons taylorisme et fordisme. Le management évolue et aime à se définir comme étant à contre courants des pratiques capitalistes classiques (fordisme ou taylorisme). Le management aime se définir comme disruptif ou provoquant le changement. Mais, Est-ce vrai ? Pour répondre à cette question, je m’appuierai sur la conférence de Danièle Linhart, directrice du CNRS qui précise que le management, tel qu’il est pratiqué dans une grande majorité des entreprises à tendance à nous déposséder de nous mêmes. Explorons tout d’abord les origines du management et comment il prends racine dans les théories capitalistes les plus classiques.

Taylorisme et fordisme : l’organisation scientifique du travail

Le taylorisme

Le taylorisme où division du travail et l’art de diviser la production d’une entreprise en petite tâches simples à accomplir pour mieux optimiser chaque branche de la production. Cette division stratégique qui prend place dans la plupart des industrie (sur les chaînes de production surtout) à selon les têtes pensantes de l’économie tendance à disparaître avec l’arrivée des systèmes automatisés. La base du taylorisme est un travail répétitif et morcélé comme dans le film de « Charlie Chaplin » les temps modernes.

D’où vient le taylorisme ?

Le taylorisme a été créé avec l’objectif de repenser les conditions de travail de l’époque. En effet, au début du 20ème siècle, les logiques économiques de production étaient assez différentes par rapport à celles que nous connaissons actuellement. Avant le taylorisme, les ouvriers avaient le contrôle sur la chaine de production ce qui leur permettaient de contrôler les cadences et les conditions de travail.

L’investisseur, ne connaissant pas le savoir faire de l’ouvrier n’avait que très peu de moyen de pression sur les fabricants pour faire s’exécuter plus rapidement la production et augmenter le profit. Il fallait alors trouver un système pour permettre de museler les travailleurs qui détenaient le savoir de la production, afin de les contraindre à appliquer la seule volonté du patron. Gagner plus !

La division scientifique du travail

C’est alors que Taylor, alors consultant décida d’inventer la division scientifique du travail. Cette nouvelle méthode consiste à analyser, chronométrer, diviser en tâches facilement repérable une chaîne de production pour tenter d’en améliorer la productivité.

Une ligne de production qui n’appartenait avant qu’à une seule personne est alors divisée en une ligne ou chacun n’exécute qu’une petite tâche spécifique.

L’idéologie du Taylorisme

La devise de Taylor c’est démocratiser « le travail de façon plus juste ». En effet, les syndicats d’ouvriers avant étaient assez difficiles à intégrer, victime d’un élitisme latent restent assez mal vu dans les années 1910. Taylor et son organisation « rationnelle » du travail a donc bénéficié d’un vrai travail idéologique, même dans de nombreux partis de gauche qui partent du principe que la bataille idéologique ne se joue plus sur « comment organiser le travail », mais « comment répartir les richesses ». Le caractère scientifique de cette réorganisation tend à faire penser qu’elle ne peut être contredite, du moins à l’époque.

Le Fordisme

Dans les années 20, la logique du taylorisme a bonne presse auprès des économistes de l’époque comme « Le Chatelier » en France qui ne cesse de louanger les bienfaits de cette logique du la productivité. C’est à ce moment que Henry Ford renforcera encore davantage l’idéologie à la mode en introduisant la notion de chaîne de montage dans cette logique de production. L’ouvrier se voit alors contraint de travailler de biais avec la machine, au rythme de celle-ci, dans une cadence infernale, pendant que les grands propriétaires se chargent de compter les billets. L’asservissement est total.

Convaincre et acheter la loyauté des ouvriers

En parallèle, Henry Ford rachète son premier journal qui aura pour objectif de convaincre le peuple du bienfaits de sa démarche. Il faut savoir qu’à cette époque, les ouvriers n’acceptent que très rarement les conditions qui leurs sont proposées. Le travail est mal payé est très aliénant et la plupart des embauchés ne tiennent pas et jettent très rapidement l’éponge. Ford décide alors d’augmenter le salaire des ouvriers pour qu’ils n’abandonnent plus leurs chaînes de montage. Il parviendra à créer un équilibre après plusieurs essais infructueux.

Il parvient même à mettre en place un système de contrôle chez les ouvriers afin de s’assurer que ces derniers soit mariés et qu’ils mangent à leur faim afin de produire toujours plus. C’est dans cet optique qu’est né le fordisme et c’est comme cela qu’il s’est développé avant les révoltes qui auront permis l’acquisition des premiers droits sociaux.

C’est ainsi qu’auront été pensé les premiers pas du management dans l’entreprise, entre taylorisme et fordisme.

Taylorisme et fordisme : le temps de la révolte

Cette situation aura duré une cinquantaine d’année, entrecoupée de deux guerres mondiales avant d’exploser avec les grèves et les occupations d’usine de mai 68 (en France). Les propriétaires ne pouvant convaincre les ouvriers de revenir à leurs postes seront alors contraints de repenser la façon dont ils présentent le management. Nous baignons actuellement dans ce mode de management et en voici résumé les grandes composantes.

L’individualisation du travailleur

Pour redonner le goût de l’usine au travailleur, les patrons, s’inspirent des théories que l’on peut retrouver dans le « nouvel esprit du capitalisme » de Boltansky. Ces théories visent à redonner de la liberté aux travailleurs sur le modèle Artiste en leur donnant par exemple, des horaires variables.. (ce qui a eu pour effet de « décollectiviser » les syndicats en isolant chaque membre sur un créneau horaire particulier de leur choix) la rotation des tâches ou des postes (qui aura pour effet pervers de diviser les liens entre travailleurs) ou même l’individualisation des primes ou des objectifs…

Ces mesures prises pour le travailleur sont à double tranchant, car les libertés accordées aux travailleurs les isoleront aussi, les empêchant ainsi de se révolter et de mener des actions communes.

La psychologisation du travail

L’individualisation grandissante isolant alors les travailleurs, les rapports au travail doivent eux aussi changer. C’est la grande époque des entretiens personnalisés, de la culture d’entreprise et de demandes farfelues de la part des entreprises à leurs employeurs. « Étonnez-nous, réalisez l’impossible ». Cette logique est encore très à la mode dans le domaines des startups ou l’on demande toujours plus d’implication au travailleurs vers son travail.

L’idée sous-jacente, propulsée par le « lean management » est que chacun devienne son petit poste de travailleur administrant les coûts et les dépenses à sa guise dans une logique fordienne.

Comment convaincre les salariés que le lean management est la meilleure forme pour organiser le travail ?

Sans rentrer dans les aspects les plus techniques (je vous invite à regarder la conférence de Danièle Linhart en fin d’article) voici les grandes lignes de cette méthodologie

  • Séduction : Un seul mot : séduire ! Il faut convaincre le salarié que cette forme d’organisation par les coûts est la meilleure des formes possibles au XXIème siècle. Cela passe par des colocs, des comités d’entreprises, des événements et toute une sorte de littérature du progrès autour du travail et du management
  • Transformation perpétuelle des méthodes de travail : Changer les méthodes de travail perpétuellement est la meilleure manière de précariser le travailleur spécialisé. Cette méthode est assez dangereuse et oblige les travailleurs à se repenser sans cesse, les poussant chaque jour un peu plus dans leurs limites, les rapprochant ainsi d’un burn out. Il est important qu’un bon manager sache de quoi est composé le management moderne pour pouvoir être en mesure de contrer et surtout remettre en question les pratiques imposées par certaines entreprises.

Bibliographie : https://journals.openedition.org/lectures/17816

Auteur de l’article : Jean

Jean est un passionné de comptabilité. Après ses études d'économies, il se lance dans l'univers du web pour partager ses connaissances.

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